Croyances & Villes

Globalement bien maitrisé le fait religieux a pris pied dans deux tiers des entreprises françaises

KONARZEWSKI — 2023-07-12T14:46:17Z

Le dernier Baromètre du fait religieux en entreprise publié le 5 juillet dernier par l'institut Montaigne montre que deux tiers des entreprises sont désormais confrontées au fait religieux. Un phénomène stabilisé et globalement maitrisé sauf pour une part minoritaire d'entreprises où quand il existe des tensions, elles ont tendance à être en augmentation.

En France, la présence des religions sur le lieu de travail n'est pas un sujet facilement abordé par les chefs d'entreprises et les responsables des ressources humaines. Seules des enquêtes comme ce dernier Baromètre du fait religieux en entreprise de l'institut Montaigne réalisé auprès de 25 000 cadres et responsables des ressources humaines d'entreprises de tailles variées, permettent de prendre la mesure, année après année [1], de l'ampleur d'un phénomène qui touche actuellement deux tiers des entreprises françaises. Des entreprises qui se doivent de garantir à leurs salariés la liberté religieuse au travail tout en veillant à ce que cela n'affecte pas leur fonctionnement.
Depuis 2016, la loi El Khomri contribue à les y aider. En reconnaissant la liberté de conviction aux salariés du privé [2], cette loi Travail permet aux entreprises de restreindre et de cadrer la liberté religieuse sur le lieu de travail par des dispositions légitimes et proportionnelles inscrites dans leur règlement intérieur. De plus en plus nombreuses à s'être dotées d'outils de gestion du fait religieux (règlement intérieur, charte, ...) et à travailler la prise en charge managériale des situations marquées par la religion, ces entreprises peinent encore parfois à en apprécier les cas et à trouver des repères juridiques certains. En dépit de cette loi et de l'abondante jurisprudence française et européenne, les dysfonctionnements, les tensions et les conflits continuent de progresser signale ce dernier rapport.. Ce baromètre fait l'état des lieux de cette situation et vient éclairer la complexité du problème posé aux entreprises par l'irruption du religieux dans le monde du travail.

Trois types de fait religieux

La présence de la religion dans les situations de travail se confirme avec une entreprise sur deux qui déclare rencontrer des situations marquées par des actes, des comportements ou des demandes ayant une dimension religieuse. Trois principaux types de faits religieux ont ainsi été repérés dans cette dernière édition du baromètre du fait religieux.
Le premier type dit « neutres » regroupe des faits qui peuvent être pris en compte sans considérer leur nature religieuse et qui ne sont pas en eux-mêmes perturbateurs. Le baromètre donne l'exemple des demandes d'absence ou d'aménagement du temps de travail ou encore l'utilisation d'un temps de pause pour prier.
Le second type dit « transgressifs » regroupe des faits qui remettent en cause la réalisation du travail et l'organisation comme le refus de réaliser des tâches, de travailler avec des femmes, etc. Un phénomène qui s'est installé dans la vie des entreprises et continue d'évoluer souligne le baromètre dont les indicateurs de dysfonctionnements, de tensions, de conflits, ainsi que ceux de présence de comportements dits rigoristes continuent de se dégrader. Dans une typologie des faits rencontrés qui reste la même que les années précédentes, ces faits ayant une dimension transgressive et dysfonctionnelle continuent de progresser, notamment dans les grandes entreprises, note le baromètre.
Quant au troisième type, dit « invisibles », il regroupe les faits religieux invisibles qui vont de la prière muette, du signe porté mais caché, au renoncement à la pratique dans le cadre du travail.
Parmi tous ces faits religieux, les plus régulièrement rencontrés sont les demandes d'absence et d'aménagement du temps de travail (27 % des réponses) et les signes portés ou présents dans l'espace de travail (vêtements, objets, bijoux, images, etc.) pour 25 % ds répondants. S'agissant des faits les plus problématiques, les comportements négatifs à l'égard des femmes (refus de travailler avec une femme, sous ses ordres, de traiter une collègue femme comme les collègues hommes, etc.) sont présents dans 13 % des situations marquées par le fait religieux.
Il faut ici encore noter que si le fait religieux au travail concerne toutes les religions, le baromètre confirme la prédominance des faits musulmans. L'islam est la principale religion représentée de manière générale (76 %°) et singulièrement dans les situations les plus délicates. Un chiffre sans comparaison avec celui du catholicisme présent dans 20 % des situations et du culte évangélique dans 16 %. Toutefois quelque soit la religion, les faits les plus couramment constatés ou signalés sont les demandes liées aux plannings et au temps de travail et ceux relatifs aux signes religieux, c'est à dire plutôt aux faits religieux de type « neutres ».

Le fait religieux implique autant de femmes que d'hommes

Quantitativement, d'après ce dernier baromètre, le fait religieux est peu genré. La majorité des situations (53 %) implique des femmes et des hommes. Toutefois, il est plus fréquent que les situations soient liées uniquement à des hommes (30 %) qu'à des femmes (17 %).
Les faits religieux féminins sont très majoritairement des faits appartenant à la catégorie « neutres » (demandes d'absence et d'aménagement du temps de travail ou des signes religieux visibles). Ce sont plus rarement des faits appartenant à la catégorie dite « transgressifs » (refus de réaliser des tâches, refus de travailler avec des personnes, etc.). Ces comportements sont majoritairement masculins, notamment lorsqu'il s'agit de prosélytisme et de prières collectives (environ 70 % sont uniquement le fait d'hommes).
Par ailleurs, les faits religieux au travail sont davantage portés par des salariés jeunes et relativement peu qualifiés travaillant dans les secteurs à forte intensité de main d'oeuvre et dans des entreprises plutôt de grande taille. Le baromètre montre que la taille des entreprises est un facteur de multiplication des situations, d'apparition de phénomènes de groupe, d'augmentation de la densité et de la complexité des situations. Selon ses chiffres, les entreprises de plus de 500 salariés concentrent 65 % des situations.

Des faits à forte « densité religieuse » en augmentation

Ainsi deux types de réalité cohabitent en entreprise constate le baromètre : une dans laquelle le fait religieux est banalisé, encadré et géré sans difficultés majeures ou récurrentes, et une autre qui concentre les difficultés et les dysfonctionnements. « La première est encore largement majoritaire, ce qui est très positif, mais la seconde progresse toujours » s'inquiète Lionel Honoré [3] dans sa synthèse du baromètre. Car cette seconde réalité concentre les situations à forte « densité religieuse ». Cette notion, proposée à partir de l'enquête de l'année 2018, mesure à partir d'une série de 11 indicateurs la manière dont la présence du fait religieux a une incidence sur la situation de travail et de management (fréquence du fait religieux, fréquence d'intervention managériale, diversité des faits religieux…). En 2022, cet indicateur était en légère hausse à 23%. Il était de 22 % en 2020 et 2019 et de 19 % en 2018.

La religion de moins en moins bien perçue sur le lieu de travail

Dans ce contexte, la vision que les personnes interrogées ont de la religion au travail se dégrade pareillement. Les perceptions positives des comportements religieux au travail représentaient 64 % des réponses dans le baromètre 2020-2021, elles sont tombées à 53 % en 2022. Cette tendance qui affecte la perception des comportements au travail des salariés pratiquants est mesurée à partir de cinq indicateurs : Les faits et comportements gênent la bonne réalisation du travail ; Les salariés sont de plus en plus revendicatifs ; Les demandes sont individuelles ; Les demandes sont raisonnables ; Les salariés pratiquants savent ce qui est acceptable ou non et adaptent leur pratique. En 2022 et par rapport au précédent baromètre 2020-2021, ces cinq indicateurs se dégradent, traduisant une évolution négative de la perception des comportements au travail des pratiquants de plus en plus regardés avec méfiance. Ils sont ainsi perçus dans la dernière étude comme gênant davantage la bonne réalisation du travail (35 % en 2022 contre 29 % en 2020-202), comme davantage revendicatifs (32 % en 2022 contre 29 % en 2020-2021), ou encore comme moins souvent raisonnables : 66 % en 2022 contre 77 % en 2020-2021.
Les comportements des personnes de confession juives et des pratiquants évangéliques sont le plus souvent perçus comme neutres (respectivement 51% et 56 %). En revanche, les comportements perçus négativement et comme perturbateurs concernent au premier chef la religion musulmane (25 %), loin devant le judaïsme (6 %°) et les confessions catholique et évangélique (8 %).
Il ressort de ces résultats que si la majorité des répondants (70 %) ont comme repère le principe de liberté religieuse et considèrent que cette liberté doit être prise en compte par les entreprises avec comme limite la bonne réalisation, de manière paradoxale, 70 % des répondants pensent aussi que le principe de laïcité devrait s'appliquer dans les entreprises privées, au même titre que dans le secteur public. Dans une vision de la laïcité qui s'apparente à la définition de l'accommodement raisonnable et d'une tolérance limitée et encadrée de l'expression religieuse au travail, ils sont ainsi de moins en moins nombreux à considérer que la liberté religieuse devrait être prise en compte au travail. Le corolaire à cette situation c'est la multiplication des cas de stigmatisation et de discrimination qui touchent tous les pratiquants quelle que soit leur religion. Les musulmans sont davantage concernés, notamment à des moments cruciaux comme l'embauche [4]. De plus en plus de répondants considèrent que, lors de l'embauche, la question de la religion devrait être abordée avec un candidat visiblement pratiquant et que l'entreprise devrait éviter le recrutement de salariés visiblement pratiquants.

Plus d'un fait sur deux nécessite une intervention managériale

Dans les entreprises interrogées lors de cette dernière enquête plus d'un fait sur deux (54 %) nécessite une intervention managériale qu'il s'agisse du traitement d'une demande d'absence ou du recadrage d'un comportement. Selon l'auteur du rapport, Lionel Honoré, cette proportion, stable depuis 2019, traduit un besoin effectif de gestion du fait religieux en entreprise. Or, s'il note que la part des entreprises qui se dotent d'outils de gestion spécifiques progresse régulièrement (les outils les plus souvent mobilisés sont les discussions sur ce sujet lors de réunions d'équipe managériale, la diffusion de consignes à l'encadrement sur la prise en compte des demandes ainsi que l'insertion de dispositions dans le règlement intérieur), il estime qu'elle reste insuffisante. Les formations dédiées ne sont mises en place que par 22 % des entreprises concernées [5] contre 20 % en 2020. Par ailleurs, l'auteur du baromètre constate avec regret que les dispositifs de gestion sont davantage mis en place dans une logique de réponse à un problème que d'anticipation de celui-ci et que trop peu d'entreprises concernées par ces questions ont prévu des dispositions dans leur règlement intérieur. Le baromètre établi ainsi un rapport entre la fréquence du fait religieux et le nombre de dispositifs organisationnels. Ce ratio montre que la présence de 4 à7 dispositifs managériaux font fortement chuter la fréquence du fait religieux dans l'entreprise. Néanmoins, il fait aussi apparaitre que le fait de se doter d'un nombre élevé d'outils ne signifie pas forcément que les pratiques se normalisent et sont de moins en moins problématiques. Le baromètre a souligné que la part des faits religieux transgressifs et dysfonctionnels est particulièrement importante dans les entreprises à forte densité religieuse. Ce sont pourtant elles qui mettent en place le plus d'outils.
Ce dernier paradoxe que soulève le baromètre met en lumière, au niveau de l'entreprise, un réel besoin de connaissances et d'éclairages sur le fait religieux mais aussi la nécessité d'avoir des clefs de compréhension sur l'évolution de la place et de l'expression de la religion au sein de la société afin d'anticiper sur le lieu de travail toutes les situations, même les plus difficiles.

[1] Le Baromètre est édité depuis 2013 et porté par l'Institut Montaigne depuis 2019.

[2] Dans les entreprises privées en délégation de service public ainsi que pour les salariés de certaines entreprises privées qui sont affectés à une mission de service public, comme pour le secteur public, c'est le principe de laïcité et l'obligation de neutralité qui s'appliquent.

[3] Lionel Honoré, l'auteur de ce Baromètre, est professeur des universités en sciences de gestion à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest (Université de Bretagne Occidentale). Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 . Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et les comportements au travail. Il est membre du Laboratoire d'Économie et de Gestion de l'Ouest.

[4] L'auteur souligne que le présent confirme les résultats d'une précédente étude de l'Institut Montaigne de 2015 : https://www.institutmontaigne.org/publications/discriminations-religieuses-lembauche-une-realite

[5] (31 % en cas de forte densité du fait religieux)

RELIEN : un programme pour promouvoir le dialogue interreligieux dans l'entreprise

KONARZEWSKI — 2021-10-14T13:47:56Z

Au dialogue social en entreprise, doit-on ajouter le dialogue inter-religieux ? C'est ce que propose sur le territoire du Rhin Supérieur, le programme de formation « RELIEN : entreprise et religion » porté par l'Université de Strasbourg. L'initiative qui joue la carte du savoir face au risque de marginalisation socio-religieuse des salariés mais aussi des jeunes futurs salariés semble prendre à contre-pied les résultats d'un tout dernier sondage qui décrit des salariés « plutôt réticents » à l'expression religieuse au travail. Explications.

Dans le contexte social et international actuel, marqué par des tensions à caractère religieux, le fait religieux est un sujet que les entreprises n'aiment en général pas aborder publiquement : l'affirmation du fait religieux dans le monde du travail ne va pas sans heurts. Pourtant aujourd'hui, dans tous les secteurs, en France comme en Europe, des managers sont confrontés à des comportements ou à des manifestations du religieux plus ou moins affirmés. Si toutes ces manifestations religieuses ne constituent pas forcément un obstacle à la conduite de l'activité, elles sont diversement acceptées parmi les travailleurs, avec comme invariant : plus elles sont ostentatoires, moins elles sont tolérées. C'est le principal enseignement que livre le sondage réalisé par Harris Interactive pour l'Institut supérieur du travail (IST), le Conseil représentatif des institutions juives de France (Crif) et Le Point, publié ce jeudi 14 octobre.

RELIEN : une réponse à une demande sociale

Aussi, l'offre du programme de formation « RELIEN : entreprise et religion » développé par l'Université de Strasbourg et ses partenaires universitaires [1] et institutionnels français, allemands et suisse, peut donc sembler aller à rebours des enseignements du sondage et de la méfiance des salariés vis à vis du religieux. Mais l'initiative menée sur le territoire transfrontalier du Rhin Supérieur (France, Allemagne et Suisse) dépasse le cadre du lieu de travail. Outre apaiser les tensions religieuses dans les entreprises par un apport de connaissance, elle ambitionne aussi de favoriser l'insertion des jeunes et des populations de migrants sur le marché de l'emploi transfrontalier, d'accélérer leur intégration grâce à une offre de formation adaptée à ces différentes situations. Francis Messner, Directeur du projet RELIEN confirme : « Ce qui est visé ici c'est non seulement la dimension interreligieuse au sein de l'entreprise et le statut de l'expression religieuse sur le lieu de travail, mais également la dimension interreligieuse propre à chaque religion qui englobe la connaissance des croyances de l'autre, des autres religions » insiste le directeur de recherche émérite au CNRS, professeur conventionné à l'Université de Strasbourg ou il a fondé la chaire d'Islamologie et co-auteur avec Pierre-Henri Prélot et Jean-Marie Woehrling du Droit français des religions (notre article).

Un partenariat multi-acteurs au service du vivre ensemble

Au départ appuyé sur deux diplômes universitaires, un DU et un M1, et après avoir trouvé l'intérêt d'un jeune public intéressé par les études et « gagné » à la cause de l'inter-religieux, le projet co-financé par le Programme européen Interreg, s'est ouvert à la société. « Nous avions l'ambition d'ouvrir nos formations afin de sensibiliser un public plus large. C'est pourquoi aujourd'hui ce sont les collectivités et les associations qui portent le projet RELIEN » souligne Francis Messner expliquant qu'après plusieurs tests menées avec l'association strasbourgeoise AMSED (Association Migration, Solidarité et Echanges pour le Développement), les contenus des formations du programme RELIEN seront bientôt disponible en ligne sur le site du programme. « L'ambition du projet était d'en faire aussi des modèles qui soient repris, des mécanismes innovants de formation à l'inter-religieux et à l'interculturalité », précise-t-il encore.
Le projet rassemble d'ores et déjà des acteurs économiques (la Société Industrielle de Mulhouse et la Chambre de Commerce et d'Industrie Alsace Eurométropole), des collectivités territoriales (la collectivité européenne d'Alsace, la Ville et l'Eurométropole de Strasbourg, la Ville de Mulhouse), des associations (à Strasbourg : l'AMSED, l'association Foyer Notre Dame, L'Ecam Strasbourg-Europe-Ecole d'ingénieurs, l'Institut Al-Andalous, l'association Sabari Kagni ; l'association Noumidia de Mulhouse) ainsi que des Institutions religieuses (La Grande Mosquée de Strasbourg et la Mosquée de Mulhouse / Centre An-Nour). Les contacts avec d'autres institutions se poursuivent afin de densifier cette offre de formation sous ses différentes formes (séminaires, ateliers, conférences, journées d'études, plateforme d'enseignement à distance).
Mais alors quid des syndicats de salariés ? Le Professeur Francis Messner l'assure : « les syndicats de salariés, acteurs du vivre-ensemble en entreprise, ont toute leur place dans ce programme ». Leur participation devraient en effet faciliter la réalisation d'un des objectifs du projet : constituer un réseau d'acteurs en capacité de promouvoir la mobilité de salariés sur le territoire du Rhin Supérieur.

Voir en ligne : Découvrir le programme RELIEN

[1] Le projet « RELIEN : entreprise et religion » est porté par l'Université de Strasbourg en collaboration avec l'Université de Haute-Alsace, le CNRS, l'Université de Koblenz-Landau et l'Université de Bâle.

Jurisprudence : la justice européenne approuve l'interdiction du voile au travail

REDACTION — 2021-07-17T09:17:36Z

La justice européenne approuve l'interdiction du voile islamique dans la sphère professionnelle. Ce bannissement n'est pas discriminatoire et peut au contraire permettre d'éviter des conflits sociaux, a estimé jeudi 15 juillet 2021 la Cour de justice de l'Union européenne. « L'interdiction du port de toute expression visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la nécessité pour l'employeur de projeter une image de neutralité à l'égard de la clientèle ou d'éviter des conflits sociaux », a estimé la Cour dans un communiqué.
La Cour de Luxembourg était saisie par deux femmes musulmanes vivant en Allemagne, une employée d'une pharmacie, l'autre comme puéricultrice. Elles contestaient devant la justice européenne l'interdiction de porter le voile islamique sur leur lieu de travail. La CJUE a estimé dans un arrêt qu'interdire le port d'un signe religieux visible n'était pas discriminatoire, s'appliquant à toutes les religions, et pouvait permettre d'éviter des conflits au sein d'une entreprise.

Plusieurs précédents en Allemagne

Dans une première affaire datant de 2018, une association allemande reconnue d'utilité publique, qui intervient dans le champ de l'éducation des enfants, a adopté des « instructions de service » pour le respect du principe de neutralité.
À partir du mois de mars de cette année-là, il n'était plus possible, pour les salariés, d'exprimer leurs convictions politiques et religieuses dans l'exercice de leurs fonctions. Il est d'ailleurs à noter que ces instructions ne s'appliquent pas aux salariés qui ne sont pas en contact avec le public.
De retour de son congé parental après cette décision, une salariée portant le voile avait été suspendue provisoirement – après plusieurs avertissements – et le conteste. Ce premier cas n'est pas d'ailleurs sans rappeler l'affaire dite « Baby-Loup » dans laquelle la justice a finalement donné raison à l'employeur après plusieurs années de procédure.

Une interdiction qui doit être justifiée

L'employeur doit cependant prouver, selon la Cour, qu'il s'agit d'un « besoin réel » et que sans cette interdiction, la neutralité de l'entreprise serait remise en cause. « Il est particulièrement important que l'employeur ait démontré qu'en l'absence d'une telle politique de neutralité, sa liberté d'entreprendre serait entravée parce qu'il subirait des conséquences négatives en raison de la nature de ses activités ou de l'environnement dans lequel elles sont exercées », écrit la Cour.
Cela rappelle notamment le cas de l'entreprise française de conseil informatique Micropole, pour lequel la CJUE avait précisé en 2017 qu'une telle interdiction ne pouvait notamment pas être motivée par l'exigence du client, et qu'un règlement interne devait l'appuyer.
Ainsi le règlement intérieur ne doit pas interdire l'expression religieuse de manière générale et/ou absolue, ni cibler une religion ou une pratique en particulier mais être rédigé sur la base de critères de restrictions liés au contact client, ou encore au travail avec des publics vulnérables, comme par exemple les enfants.

Les comportements rigoristes sur le lieu de travail progressent selon le Baromètre du Fait Religieux en Entreprise 2020-2021

REDACTION — 2021-05-06T16:16:13Z

L'Institut Montaigne publie ce jour l'édition 2020-2021 du Baromètre du Fait religieux en entreprise. Cette étude de l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise dirigé par Lionel Honoré révèle que 66,5 % des répondants rencontrent des faits religieux dans leur environnement professionnel et pointe la progression des comportements rigoristes sur le lieu de travail.

Dans le contexte douloureux et incessant des attentats islamistes et dans la perspective de l'adoption du projet de loi, renommé par le Sénat « loi confortant le respect des principes de la république et contre le séparatisme » cette édition du Baromètre du Fait religieux en entreprise vient à point nommé nous éclairer sur le phénomène du fait religieux en entreprise que les chefs d'entreprises n'aiment en général guère évoquer ni commenter. Ce Baromètre a donc le mérite de l'objectiver afin de permettre aux acteurs concernés de mieux le comprendre. Son auteur, Lionel Honoré [1], a sondé plus de 1 120 managers pour nous livrer cet état des lieux.

66,5 % répondants rencontrent des faits religieux au travail

Comme les années précédentes, l'édition 2020-2021 du Baromètre du Fait religieux en entreprise révèle que deux tiers des répondants (66,5 %) indiquent être confrontés au moins occasionnellement au fait religieux sur leur lieu de travail et que dans 54 % des cas cela donne lieu à une intervention managériale, L'étude signale aussi que 21 % des interrogés ont repérés occasionnellement ou régulièrement des discriminations liées à la religion. Ainsi les comportements négatifs à l'égard des femmes comme ne pas vouloir serrer la main d'une collègue ou refuser de travailler sous ses ordres, représentent le troisième fait le plus fréquent (13 %). On peut sans doute relier ce pourcentage à celui des comportements rigoristes qui progressent : 12 % en 2021 contre moins de 8 % en 2019. En outre, le Baromètre note que la part des conflits et blocages afférents a augmenté par rapport à 2019 :16 % des cas en 2020-2021, contre 12 % en 2019.

Un fait de plus en plus banalisé

Il n'en reste pas moins, affirme l'auteur du Baromètre, que le fait religieux en entreprise est de plus en plus accepté. Cela est-il dû à une tendance stable (mais haute) du phénomène durant ces 4 dernières années ? L'étude ne le dit pas. Ce qu'elle rapporte des entretiens qualitatifs menés au sein d'entreprises concernées, c'est que les managers sont plus habitués à le gérer et que les salariés en parlent mieux. Ainsi, 76,5 % des demandes d'expression religieuses sont perçues comme raisonnables quand 70 % des comportements des salariés pratiquants, peu perturbateurs car peu revendicatifs, ne gênent pas la bonne réalisation du travail. Contrairement aux idées reçues, le Baromètre indique donc que dans la grande majorité des cas, le fait religieux en entreprise n'est pas une cause de tensions sur le lieu de travail. Seule une minorité de cas, 19,5 % des situations, sont problématiques.

Mais quand bien même est-il banalisé, le fait religieux majoritaire reste… le fait invisible, souligne l'étude. Beaucoup de pratiquants choisissent de ne pas montrer leur religion au travail. Ce choix, précise-t-elle, peut être librement consenti ou conduit par peur de stigmatisation.

Les faits religieux les plus fréquents en entreprise

Le fait religieux en entreprise, rappelle Lionel Honoré dans son étude, peut se présenter sous plusieurs formes, de la moins problématique à la très problématique. Il en donne quelques exemples :

un salarié qui demande un congé à son manager pour assister à une fête religieuse : ces demandes d'aménagements du temps de travail ou d'absence représentent 29 % des faits religieux en 2020-2021 ;
un autre qui subit des discriminations du fait de son appartenance à une religion, par ses collègues ou par son manager ;
un manager qui ne sait pas comment réagir face à un salarié priant dans son bureau ;
un salarié qui refuse de travailler avec ou sous les ordres d'une femme ;
un collègue qui fait du prosélytisme dans son bureau.

Pourquoi le fait religieux en entreprise progresse-t-il ?

Le fait religieux en entreprise n'est pas un phénomène nouveau. En 2012, date de lancement du Baromètre, rappelle son auteur, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à des faits religieux en situation de travail. En 2021, 66,5 % l'observent désormais de manière occasionnelle ou régulière. Dans son analyse des résultats de l'édition 2020-2021de son Baromètre, Lionel Honoré souligne que la présence de plus en plus significative du fait religieux en entreprise « va de pair avec la progression de la place qu'occupe le travail dans la vie des personnes ». Il fait aussi observer que les entreprises attendent de plus en plus de leurs salariés une implication plus personnelle et plus engageante, rappelant aussi que la logique « venez comme vous êtes » s'est progressivement imposée, et qu'elle est prise au mot par les salariés croyants.
Il voit ainsi se dessiner, derrière cette progression, la question de la place de la religion dans la société, « une évolution sociale et sociétale qui se retrouve en entreprise ». Il pointe également le fonctionnement de notre société et le problème de l'équilibre entre les principes religieux et les principes républicains : « Comment positionner les discours religieux par rapport aux autres systèmes de régulation de vie commune ? » interroge-t-il en conclusion avant de fournir des solutions.Lire l'étude complète

[1] Lionel Honoré est professeur en sciences de gestion à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest. Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et sur les comportements au travail.

Religion dans l'entreprise : quelles sont les règles aujourd'hui ?

REDACTION — 2021-04-29T10:05:36Z

Le projet de loi « renforçant le respect des valeurs de la République » comporte dans son article 1 une mesure qui étend le principe de neutralité aux délégataires du service public et aux entreprises contractantes. Dans la perspective de son adoption, il est utile de rappeler les règles en vigueur régissant la place de la religion dans l'entreprise. Des règles qu'employeurs et salariés ont un intérêt commun à appliquer.

En France, un employeur ne peut pas interdire au salarié d'avoir une conviction religieuse. De fait, toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Mais si le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue, toutefois, certaines limites peuvent être posées si elle sont justifiées par la nature des missions du salarié. C'est à ces manifestations visibles qui constituent le phénomène de « fait religieux en entreprise » que l'employeur doit savoir réagir.

Port d'un signe ou d'un vêtement religieux

En France, dans l'espace public, le port d'un signe ou d'un vêtement religieux est autorisé. En revanche, sur le lieu de travail, cette liberté de se vêtir n'est pas une liberté fondamentale. L'employeur peut ainsi interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est notamment le cas pour les employés contraints de revêtir un équipement obligatoire de protection incompatible avec le port d'un signe religieux, ou encore en raison de risques d'accident sur le poste de travail (mécaniques ou chimiques) qui seraient accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés. Par ailleurs, comme dans l'espace public, sur son lieu de travail, le salarié n'est pas non plus autorisé à cacher son visage. Les tenues qui sont interdites sont celles qui rendent impossible l'identification de la personne. Il peut s'agir notamment d'une cagoule, d'un voile intégral (burqa, niqab, etc.). Cela semble évident pour un employé qui travaille dans un organisme chargé d'une mission de service public (clinique privée, caisse primaire d'assurance maladie, etc.), mais cela est aussi applicable à tout lieu ouvert au public (commerce, cinéma, banque, gare, etc.). Ainsi, l'employeur peut prévoir le règlement intérieur de l'entreprise une clause qui interdit à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles. De facto, l'interdiction ne concerne pas le salarié qui travaillerait dans une entreprise dont l'accès est réservé au personnel, ou dans des services qui n'ont aucun accès avec le public (services administratifs, entrepôts, réserves, ateliers,...).
Pour conclure on ne peut éviter le sujet du port d'une barbe longue au travail ou « à connotation religieuse ». Les employeurs doivent savoir qu'il ne peut pas être interdit. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2020, estimant que pour licencier son salarié pour ce motif, l'employeur devra démontrer que le port de la barbe nuit aux missions confiées au salarié. Faute de quoi, le licenciement est nul car il ne repose que sur un motif discriminatoire.

Prières sur le lieu de travail

Un salarié peut demander un aménagement d'horaire pour pratique religieuse sur son lieu de travail. L'employeur peut lui accorder, mais il n'en a pas l'obligation. En effet, l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. C'est à lui seul qu'il appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l'entreprise. Toutefois, il faut souligner que l'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail.
En revanche, l'employeur est de plein droit autorisé à interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés. De même qu'il peut sanctionner le prosélytisme (tentative de recruter des adeptes et d'imposer ses convictions), qui est interdit sur le lieu de travail.

Convictions religieuses et obligations contractuelles

Une fois le contrat son contrat de travail signé, un employé ne peut invoquer sa religion pour refuser de travailler. En effet, la religion ne peut pas être un motif de refus d'exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. De même, le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés.
Le droit aux congés est aussi un des éléments contractuels mis en jeu. Un salarié est en droit de demander et d'obtenir un jour de congé lors d'une fête religieuse sans toutefois être obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande. De son côté, l'employeur est en droit de lui refuser, notamment si la demande met en difficulté le fonctionnement normal du service auquel le salarié appartient. Par ailleurs l'employeur doit s'assurer que cette autorisation ne constitue pas non plus une rupture d'égalité entre salariés. Quant à l'aménagement d'horaire, notamment demandé par les musulmans durant la période de jeûne du ramadan ou comme indiqué plus haut, pour la prière du vendredi, il n'a aucun caractère contractuel. Mais beaucoup d'employeurs, selon les secteurs d'activités et là encore, dans la mesure ou cela n'affecte pas le fonctionnement de l'entreprise, y font bonne grâce. Il est d'ailleurs à noter que certaines conventions collectives (ou accords d'entreprises) prévoient un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse. Le contrat pourra y référer. En revanche inscrire une telle disposition dans le règlement intérieur de l'entreprise n'est pas possible : voir l'alinéa 3 de l'article Article L1321-3 du Code du travail.
La nouvelle réglementation à venir ne devrait donc pas trop bouleverser le quotidien des employeurs et des salariés des entreprises privées qui ont un intérêt commun à appliquer et respecter celles, déjà très appropriées, d'aujourd'hui.

Textes de loi et références

Code du travail : article L1121-1 « Respect des droits et libertés dans l'entreprise »
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4 « Principe de non-discrimination »
Code du travail : articles L1321-1 à L1321-6 et notamment « Principe de neutralité dans le règlement intérieur » (article L1321-2-1)
Loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public
Circulaire du 2 mars 2011 relative à l'interdiction de la dissimulation du visage dans l'espace public

Neutralité au travail : ce que préconise l'Europe

REDACTION — 2021-03-08T18:12:59Z

En France, depuis 2016, l'article 1321-5 du code du travail laisse le libre choix aux entreprises de réglementer la neutralité au travail par l'adoption d'un règlement intérieur qui encadre le fait religieux, d'une clause de neutralité. Mais que dit à ce sujet le droit européen ?

La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a admis que la volonté d'un employeur d'afficher une neutralité politique, philosophique ou religieuse dans les relations entre son entreprise et ses clients, tant publics que privés, constitue un objectif légitime permettant de limiter la liberté d'expression de leurs opinions par ses salariés sans méconnaître les objectifs de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, dès lors que la mesure est proportionnée à cet objectif et appliquée à l'égard de tous les salariés (CJUE, arrêt de grande chambre du 14 mars n° 2017 C-157/15). Dans cet arrêt la Cour de Justice a établi la note de synthèse suivante : « Une règle interne d'une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe. Cependant, en l'absence d'une telle règle, la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l'existence d'une discrimination [1]

De son côté, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a jugé dans un arrêt du 26 novembre 2015 (Ebrahimian c/ France) que l'interdiction du port de tout signe religieux par un agent public, assistante sociale employée par le centre d'accueil et de soins hospitaliers de Nanterre, constitue une ingérence proportionnée au but poursuivi qui est le respect des principes de laïcité et de neutralité des services publics, et ne constitue pas une violation de l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Quant aux libertés de conscience et de croyance, auxquelles se rattache aussi la liberté du culte [2], elles sont garanties par l'article 10 de la Déclaration de 1789 et par l'article 1er de la Constitution. Elles le sont également par l'article 17 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ainsi que l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, et par d'autres textes internationaux.

Conclusion pour la clause de neutralité d'une entreprise française
Il n'est possible d'introduire une clause de neutralité qu'aux conditions suivantes :

ce principe de neutralité doit s'appliquer à tous les salariés, quelque soit leur religion et ne peut être poursuivi par un employeur que de façon générale et indifférenciée
une telle clause de neutralité est uniquement applicables aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
à ces éléments, comme indiqué ci-dessus par la Cour de Justice Européenne, il faut ajouter la nécessité d'un « objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ».

[1] https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-03/cp170030fr.pdf

[2] La liberté du culte confère à toute personne, dans le respect de l'ordre public, le droit d'exprimer les convictions de son choix et le droit de participer collectivement à des cérémonies, en particulier dans des lieux de culte. Elle emporte par ailleurs, sous la même réserve, la libre disposition des biens nécessaires au culte ainsi que la libre organisation interne des cultes.

Loi « confortant le respect des principes de la République » : les réserves des syndicats de salariés

REDACTION — 2021-01-29T15:47:00Z

Entendus le 13 janvier dernier par la commission de Rugy, sept syndicats de salariés du public et du privé ont émis de solides réserves sur le projet de loi : satisfecit sur les dispositions concernant la lutte contre la haine mais crainte pour les libertés, doutes sur l'efficience du texte de loi sans moyens pour l'appliquer, peur d'un bouleversement des équilibres sociaux actuels. Depuis cette audition de nombreux articles ont été amendés. Mais à la veille de l'entrée en séance du texte, lundi prochain, les interrogations demeurent.

Ayant inscrit dans une procédure accélérée le projet de loi « confortant le respect des principes de la République », l'Assemblée nationale a cherché à entendre, avant son examen, les avis et les commentaires de toutes les organisation concernées par le texte mais également par son contexte. Aussi, qui mieux que les syndicats de salariés pouvaient partager une grande variété de situations et enrichir la réflexion du législateur, notamment sur une nouveauté introduite par l'article 1 du projet : l'extension aux salariés du privé exerçant des missions de service public, du respect de la neutralité jusqu'ici dévolue au secteur public.
Sept organisations syndicales [1] avaient répondu présent à l'invitation de la commission de Rugy.

Premier orateur à s'exprimer lors du tour de table des avis généraux sur le texte, Frédéric Sève, secrétaire national de la CFDT, regrette de pas retrouver dans le projet les constats « anciens » du discours des Mureaux d'Emmanuel Macron, ce « manque de volonté et de moyens accordés à la politique de la ville », condamné par le chef de l'État, et « qui a permis aux organisations extrémistes de prospérer dans des quartiers où les promesses de la République ne sont pas tenues ». Cette absence d'une dimension sociale au projet, Nathalie Verdeil secrétaire confédérale de la CGT, la partage également. Elle décrit le projet de loi comme« un projet fourre-tout au contenu qui ne correspond pas à son titre » et en dénonce l'approche sécuritaire qui, dit-elle, « risque de renforcer le sentiment d'exclusion d'une partie de la population déjà soumise à l'exclusion économique et sociale ».
Préférer au dispositif pénal, la prise en en compte de certaines difficultés sociales, c'est aussi ce que Benoît Teste, secrétaire général FSU réclame en pointant le déséquilibre et l'incomplétude d'un texte qui « stigmatise une pratique religieuse » . « Avions-nous besoin de ce projet de loi pour régler les problèmes de son sujet ? » s'interroge au bout du compte, Emilie Trigo, secrétaire nationale UNSA, traduisant ainsi une inquiétude générale sur le choix d'une procédure législative accélérée et la crainte du dépôt de quantité de nouveaux amendements à un texte jugé déjà passablement marqué du sceau de l'interdit et de la pénalisation.

Les syndicats devront-ils signer l'engagement républicain ?

Après les craintes et les interrogations, voici le temps des critiques sur les dispositions du texte. Elles se cristallisent principalement autour de deux articles. C'est le cas de l'article 1 et son dispositif d'extension de la neutralité du service public aux entreprises privées délégataires. Celui-ci étant déjà largement acté dans la jurisprudence, Frédéric Sève (CFDT) ne voit l'intérêt de cet article que « dans la capacité de l'État à le faire appliquer et à former les services de Ressources Humaines afin de ne pas laisser les encadrants seuls face à ce problème de neutralité ». Capacité dont il doute, comme Cyril Chabanier, Président de la CFTC qui souligne l'imprécision du texte quant à la définition de cette neutralité et celle des catégorie d'entreprises et de services mais aussi d'employés et d'usagers concernés, et affirme « pour nous c'est la mission qui doit primer dans cette définition ». Emilie Trigo (UNSA) exprime une crainte similaire et met en garde le législateur sur une définition trop rigide du périmètre d'application de la disposition, notamment par rapport aux accompagnants du service scolaire. Craignant lui aussi la fragilisation d'équilibres complexes et la réouverture de débats inflammables, Stéphane Tassel, secrétaire national FSU préconise lui aussi d'étendre cette neutralité au cas par cas : « Sur le terrain », explique-t-il « la question sur un possible prosélytisme, comme celui des mères voilées, se règle au cas par cas ». Nathalie Verdeil (CGT) renchérit sur la définition du périmètre, qu'il faut préciser selon elle pour deux raisons : « il peut y avoir des agents qui, sans être en contact avec le public, relèvent du service public et ne le savent pas », prévient-elle en faisant remarquer que le texte met plus l'accent sur les sanctions que sur la protection des salariés.
Second article contesté l'Article 6 qui subordonne l'octroi de subventions publiques aux associations loi 1901 à la signature d'un contrat d'engagement républicain. Un article particulièrement sensible. Les syndicats sont eux aussi constitués en loi 1901. Mais pour la CFDT, même conclusion que précédemment sur l'intérêt et l'efficacité de cette mesure : « Les associations sont déjà soumises dans le régime des subventions à des contrôles. Nous estimons que cet article ne résout rien mais crée une pierre d'achoppement avec le monde des associations 1901 », indique Frédéric Sève.
Plus pragmatique, Benoît Teste (FSU) met la commission face aux cas limites d'application du texte : « une association antimilitarisme sera-t-elle jugée anti républicaine ? », s'interroge-il, poursuivant : « avec cet article 6 une association qui ne demanderait pas de subventions, ne se trouverait-elle pas hors de portée du texte, libre ? ». Puis, quand, Cécile Untermaier (PS) et Charles de Courson (Liberté et territoires) souhaitent savoir si les syndicats se sentent concernés par la signature du contrat instauré par l'article 6 ; en l'absence de décret du Conseil d'État sur les obligations de cet article, il botte en touche « à ce stade ». Plus catégorique, Frédéric Sève (CFDT) expédie la question en indiquant que les statuts de son syndicat font référence aux valeurs républicaine et donc il n'a pas besoin de signer contrat. « Pas de contrat à signer pour dire ce que nous représentons et ce que nous sommes ! » renchérit Nathalie Verdeil (CGT). Même réponse de l'UNSA : « nous sommes la plus jeune des organisations autour de la table » souligne Emilie Trigo « avec une charte des valeurs dans nos documents fondateurs ». Gérard Mardiné, secrétaire général CFE-CGC, fait une mise au point encore plus décisive (mais toujours provisoire) en expliquant que la CFE-CGC ne touche pas de subventions mais des crédits destinés au financement du dialogue social (Agfpn) « car nous remplissons une mission de service au public » assène-t-il.
Les représentants syndicaux sont unanimes pour dire que la menace sur les libertés individuelles et collectives qui vise essentiellement le service public constitue bien le contexte de la mise en place, par l'État, d'un tel projet de loi ; mais ils estiment que sa rédaction destinée à protéger ces libertés, pèche par une approche des principes républicains qui ne correspondent pas à l'engagement laïc, à l'esprit de la loi de 1905 « qu'il faut respecter comme telle, plutôt que de la faire évoluer au détriment des libertés » enjoint Roxane Idoudi, secrétaire confédérale FO.

[1] Table ronde d'organisations syndicales de salariés du 13 janvier :• CFDT – M. Frédéric Sève, secrétaire national, et Mme Caroline Werkoff, secrétaire confédérale en charge des relations avec le Parlement• CFE-CGC – M. Gérard Mardiné, secrétaire général• CFTC – M. Cyril Chabanier, Président• CGT – Madame Nathalie Verdeil, secrétaire confédérale• FO – M. Christian Grolier, secrétaire général de la Fédération des Fonctionnaires FO, Mme Roxane Idoudi, secrétaire confédérale en charge du développement de l'organisation, et Mme Brussia Marton, assistante confédérale au service juridique• FSU – M. Benoît Teste, secrétaire général, et M. Stéphane Tassel, secrétaire national• UNSA – Mme Emilie Trigo, secrétaire nationale.

Le fait religieux n'est pas tout, mais il est presque partout.

KONARZEWSKI — 2021-01-04T10:09:00Z

Le fait religieux est la saisie des phénomènes religieux en tant que fait social et historique. Ainsi les phénomènes religieux sont construits comme des « faits » qui font signe à une réalité suprasensible.
Le fait religieux n'est pas tout, mais il est presque partout. Comme l'explique Regis Debray dans une de ses leçons sur l'enseignement du fait religieux, donnée en novembre 2002 à l'université Lyon III : "Le fait religieux renvoie à des forces vives et à des questions qui fâchent, comme le port des signes religieux, les jours d'examen, les menus. Il renvoie à l'intrusion des familles et de l'actualité dans l'enceinte scolaire".

Le fait religieux ne constitue donc pas une sphère à part de notre société, il s'agit aujourd'hui d'une dimension affectant nombre de phénomènes sociaux comme la relation à la santé, au travail, aux loisirs,...

Projet de loi sur les séparatismes : l'obligation de neutralité des salariés sera étendue

REDACTION — 2020-10-06T16:31:23Z

Révélant lors de son discours du 2 octobre dernier l'existence de 80 cas récents d'infraction à la neutralité au sein du personnel d'ADP, le Chef de l'État a déclaré que l'obligation de neutralité religieuse sera désormais applicable aux salariés des entreprises délégataires de service public.

Constatant que des « dérives » s'étaient installées « lorsque le service public était concédé », par exemple dans des entreprises de transport, Emmanuel Macron a annoncé qu'avec le futur projet de loi contre les séparatismes, « l'obligation de neutralité sera applicable aux agents publics dans le cadre évidemment de leur action, mais surtout elle sera étendue aux salariés des entreprises délégataires, ce qui n'était pas clairement le cas » jusqu'à présent.
Pourtant depuis 3 ans déjà, la SNCF comme la RATP, pour ne citer que des entreprises de transport qui ont forcément une délégation de service public, l'heure est à la prévention et le recrutement en est la première étape. A ce premier niveau, l'efficacité de la prévention porte autant sur la méthode que sur une certaine forme de stratégie de recrutement des candidats. Bien entendu, il n'y a pas de discrimination à l'entretien d'embauche sur le port de signes religieux. Seulement, dès le départ, le recruteur informe très fermement le candidat du statut d'Établissement Public Industriel et Commercial et de sa mission de service public et de l'obligation de neutralité religieuse qui en découle. D'où par exemple, la nécessité de retirer tout signe religieux visible.
Par ailleurs, comme c'est désormais le cas pour beaucoup de grandes groupes, les livrets d'accueil de la SNCF et de la RATP sont complétés d'un guide de la laïcité ou du vivre ensemble et les entretiens d'embauches ponctués de règles et de normes relatives au comportement des agents. Et puis les syndicats de ces entreprises en remettent une couche si l'on peut dire, car tous distribuent à leurs adhérents ou pas, leurs guides ou chartes de laïcité.

Cette obligation existe déjà dans les administrations et les grandes entreprises de service au public ou ayant de délégation de service public. La loi ne prévoyait en revanche rien pour leurs prestataires. Ce sera donc choses faite.

Une nouvelle application-test sur le fait religieux en entreprise soutenue par l'Observatoire de la laïcité

KONARZEWSKI — 2020-06-23T08:12:03Z

Comment savoir si votre vision de la laïcité est conforme au droit français ? C'est ce que propose une nouvelle application disponible sur votre mobile soutenue par l'Observatoire de la laïcité.

Sous le vocable « Votre vision de la laïcité est-elle conforme au droit français ? Pour le savoir faites le test ! » , la WebApp du management 3.0, en partenariat avec l'Observatoire de la laïcité, a mis au point une application mobile d'évaluation des connaissances en matières de laïcité et du fait religieux en entreprise. En fait l'application pose la question des droits en matière de diversité religieuse dans l'entreprise privée où la laïcité, à la différence de la sphère publique, se construit dans la connaissance éprouvée et le respect des traditions religieuses des collègues. L'application se présente ainsi comme un auto-diagnostic de la culture de l'entreprise.
Alors pour savoir quelle est votre appréhension du sujet et comment est-ce que vous réagiriez face à des situations concrètes, prenez 10 min et faites ce test totalement anonymisé en suivantce lien.