«La République c’est le droit de tout homme, quelque soit sa croyance religieuse, à avoir sa part de la souveraineté. »Jean Jaurès

 

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  • Publié le 17 juillet 2021

Jurisprudence : la justice européenne approuve l’interdiction du voile au travail

La justice européenne approuve l’interdiction du voile islamique dans la sphère professionnelle. Ce bannissement n’est pas discriminatoire et peut au contraire permettre d’éviter des conflits sociaux, a estimé jeudi 15 juillet 2021 la Cour de justice de l’Union européenne. « L’interdiction du port de toute expression visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la nécessité pour l’employeur de projeter une image de neutralité à l’égard de la clientèle ou d’éviter des conflits sociaux », a estimé la Cour dans un communiqué.
La Cour de Luxembourg était saisie par deux femmes musulmanes vivant en Allemagne, une employée d’une pharmacie, l’autre comme puéricultrice. Elles contestaient devant la justice européenne l’interdiction de porter le voile islamique sur leur lieu de travail. La CJUE a estimé dans un arrêt qu’interdire le port d’un signe religieux visible n’était pas discriminatoire, s’appliquant à toutes les religions, et pouvait permettre d’éviter des conflits au sein d’une entreprise.

Plusieurs précédents en Allemagne

Dans une première affaire datant de 2018, une association allemande reconnue d’utilité publique, qui intervient dans le champ de l’éducation des enfants, a adopté des « instructions de service » pour le respect du principe de neutralité.
À partir du mois de mars de cette année-là, il n’était plus possible, pour les salariés, d’exprimer leurs convictions politiques et religieuses dans l’exercice de leurs fonctions. Il est d’ailleurs à noter que ces instructions ne s’appliquent pas aux salariés qui ne sont pas en contact avec le public.
De retour de son congé parental après cette décision, une salariée portant le voile avait été suspendue provisoirement – après plusieurs avertissements – et le conteste. Ce premier cas n’est pas d’ailleurs sans rappeler l’affaire dite « Baby-Loup » dans laquelle la justice a finalement donné raison à l’employeur après plusieurs années de procédure.

Une interdiction qui doit être justifiée

L’employeur doit cependant prouver, selon la Cour, qu’il s’agit d’un « besoin réel » et que sans cette interdiction, la neutralité de l’entreprise serait remise en cause. « Il est particulièrement important que l’employeur ait démontré qu’en l’absence d’une telle politique de neutralité, sa liberté d’entreprendre serait entravée parce qu’il subirait des conséquences négatives en raison de la nature de ses activités ou de l’environnement dans lequel elles sont exercées », écrit la Cour.
Cela rappelle notamment le cas de l’entreprise française de conseil informatique Micropole, pour lequel la CJUE avait précisé en 2017 qu’une telle interdiction ne pouvait notamment pas être motivée par l’exigence du client, et qu’un règlement interne devait l’appuyer.
Ainsi le règlement intérieur ne doit pas interdire l’expression religieuse de manière générale et/ou absolue, ni cibler une religion ou une pratique en particulier mais être rédigé sur la base de critères de restrictions liés au contact client, ou encore au travail avec des publics vulnérables, comme par exemple les enfants.

Article : Source AFP
Illustration : 20 min.ch

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